EU Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz
Die Richtlinie zur Lohntransparenz (EU/2023/970) ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Sie markiert einen wichtigen Meilenstein auf dem Weg zur Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz, indem sie den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vorantreibt. Mit einem Schwerpunkt auf Entgelttransparenz und der Einführung effektiver Durchsetzungsmechanismen adressiert die Richtlinie eine der hartnäckigsten Herausforderungen im Kampf gegen die Gleichberechtigung von Frauen und Männern innerhalb der Europäischen Union.
In den nachfolgenden Ausführungen werden die spezifischen Inhalte und Anforderungen der Richtlinie detailliert dargelegt, um ein tiefgehendes Verständnis ihrer Bedeutung und der resultierenden Verpflichtungen für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer zu ermöglichen.
Neue Pflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern
1. Entgelttransparenz vor der Beschäftigung:
Unternehmen müssen Stellenbewerbern Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zur Verfügung stellen und dürfen nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen.
2. Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Politik der Entgeltentwicklung:
Unternehmen müssen ihren Arbeitnehmern objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts und ihrer Entgeltentwicklung zur Verfügung stellen.
3. Auskunftsrecht:
Arbeitnehmer haben das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen für vergleichbare Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu verlangen.
4. Berichterstattung über das Entgeltgefälle:
Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten, einschließlich detaillierter Informationen zu verschiedenen Aspekten der Entgeltstruktur.
5. Gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretung:
Wenn das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in einem Unternehmen mehr als 5% beträgt und dieses nicht durch objektive geschlechtsneutrale Gründe gerechtfertigt werden kann, ist das Unternehmen verpflichtet, in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine Überprüfung der Entgeltstrukturen durchzuführen, Gehaltsunterschiede zu korrigieren und künftig zu vermeiden.
Sanktionen und Strafen
1. Schadenersatz
Arbeitnehmer, die durch die Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts einen Schaden erleiden, haben das Recht, Schadensersatz oder Entschädigung zu erhalten.
2. Geldbußen:
Verstöße gegen die Richtlinie können mit Geldbußen belegt werden, die sich nach dem nationalen Recht richten und eine abschreckende Wirkung haben sollen.
3. Weitere Sanktionen:
Neben Geldbußen können Unternehmen zu strukturellen oder organisatorischen Maßnahmen verpflichtet werden, um ihre Entgeltpraktiken zu überprüfen und Ungleichheiten zu beseitigen.
4. Beweislastumkehr:
Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin annimmt, wegen des Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden zu sein, und dies glaubhaft machen kann, liegt es am Unternehmen zu beweisen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt. Diese Regelung soll den Schutz vor Lohndiskriminierung verstärken und es Betroffenen erleichtern, ihre Rechte durchzusetzen.
5. Spezifische Sanktionen für wiederholte Verletzungen:
Für wiederholte Verstöße gegen die Richtlinie können spezifische Sanktionen festgelegt werden, um der Schwere der Handlung Rechnung zu tragen.
Erstmalige Berichtspflicht
Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten.
Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmern müssen ab dem 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre berichten.
Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmern müssen ab dem 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre berichten
Handlungsbedarf
2024
Analyse
Untersuchung der geschlechtsbedingten Gehaltsunterschiede in Hinblick auf die Toleranzschwelle von 5%
2025
Anpassung
Umsetzung von Maßnahmen, um in 2026 kein Entgeltgefälle > 5% zwischen Männern und Frauen zu haben
2026
Nachweis
Es darf kein geschlechtsbedingtes Entgeltgefälle von > 5% bestehen:
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für das Gesamtunternehmen
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für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleichwertige Arbeit verrichten
2027
Bericht
-
Abgabe erster Bericht über das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen
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Berichtszeitraum: Vorjahr, also 2026